作者：姬宪恒)“工厂”的名头似乎是富士康(foxconn)无法挥去的阴影，像紧箍咒一样牢牢套在头顶。“跳楼事件”、“性”、“”这些字眼，在一次又一次冲击这我们的视觉和神经的时候，难免有人要问：究竟怎么回事?
笔者也问过这个问题，但得到的答案都是雾里看花。最近看到的一篇报道是《记者卧底苹果代工厂：女工被性低头流泪》，在这篇文章里无意中看到了一点内容，对笔者有点。
“我的员工就是要听话，你对我不满意你可以表达出来，厂区里边虽然打架，但是你总要下班吧，你总要出厂吧，我到时候会有人在门外等着，咱们在厂外交流交流。”
看到这句话的时候，我眼前很自然的浮现出一个得志的样子，很有当年鬼子身边翻译官对老百姓的风范——当然，不是可以指郭台铭是鬼子，在这里还是要说清楚的。事实上，无论别人怎么评价富士康(foxconn)集团，笔者的认识是这不过是一家中国人开创的企业，里面有很多中国人在工作。简单乎?不简单。
之所以说不简单，是因为中国人太复杂。有中国人的地方就注定很热闹，更何况很多中国人。据统计，在2011年富士康的员工总数就达到了60多万，这个数字比得上国内的一个小县城。从种种迹象上去分析，说富士康是“工厂”的确有点(员工的就职度较大)，但是说薄情寡义或者说不近人情，倒是恰如其分。
很久以来，中国依靠的都不是法制，而是。中国人骨子里有一种美好的人文气息存在，这并不在于你提供了多少钱，多少福利。一个几十万人聚集的工厂，如果缺乏必要的企业文化和人文关怀，你尽可以想想一下可能滋生的脏东西有多少。
在这里不要过多去讨论中国人的劣根性，比如上述的小组长的语言，这在无形中会加大人在这个看似华丽的中的恐惧感。富士康可能希望通过严格的来管理庞大的人口，而且这些在一定程度上看似很合理很有效，而事实并非如此。有效的部分是劳动和报酬的衔接，而在生产和生活方面的管理缺失是造成不断的。
站在高处是不错的，但是不能把所有人都想象的和你一样高，这是做企业高层的必要认识。你尽可以不去做工作，但是不代表你不去教育，有时候还有给员工擦。
对于企业而言，人才的最核心价值的财富。富士康目前是世界上最大的电子产业制造商，也是劳动密集型产业的代表——难道会不明白留住人才的重要性吗?从历年的招聘和就业来看，富士康的员工流动量很大，几乎在全年招工。从这个角度我们可以得出两个结论：1、工作内容简单重复，短期培训即可上岗;2、富士康有能力在员工运动战中保持非凡的战斗力。
前者可以说明员工即重要也不重要。对于整个企业而言，完全摆脱了对高智商、高学历等人才需求，员工对于企业而言不过是一个数字(编号)。存在流动性的地方，自然也就存在不能轻易流动的，比如说基层干部和中层干部，这是劳动密集型工作的一个特点——人管人的不可替代性。过短的垂直管理体系，宽泛的平面控制手段，加上绩效报酬和加班制度，冷漠的人际关系和高效的员工流动，这一切都是造成富士康内部员工心理压力骤增的原因。
当然，这些也是显而易见的，之所以企业能够继续维持和发展，是因为富士康对自己提供内容的自信。这又要提一下“工厂”，还是那句话，看待问题要有自己的分析和判断，不能。所谓的“工厂”是存在典型的情形的，具体情形大家可以去搜索一下，然后对比一下富士康的工作和相关制度。姬宪恒并不是富士康的员工，单纯的就是论事而已。
富士康之所以敢员工来去，原因是自己有能力提供诱人的工作待遇和工作，相对而言，工作没有技术门槛，不需要工作经验，更没有学力要求，因此成了很多闲置劳动力的最佳选择。同时，如此良好的工作和福利待遇，也是让许多人趋之若鹜的原因。在纷纷声讨foxconn的同时，也应该看到每年去应聘的人数。
如果二三线城市的经济得到发展，人们自然也不用向一线城市及密集型劳动产业企业拥挤，对企业的稳定发展也是好事。
人文关怀是企业发展中的核心价值体现，尤其是像富士康这样庞大的集体生产群体，对人的尊重、关心、平等应该优先于制度方面的。如果一个员工面临的不是加班就是被辞退，不是就是被记过，没有任何的人文缓冲，有怎么能员工还怀有呢?说到这里，笔者眼前总浮现出最大企业文化产业——培训。这些人在上滔滔不绝为我们的企业家的时候，为什么不能对身边的企业反思一下?俏师母